45岁跳槽，能力与期望的匹配度，谁说了算？

45岁跳槽，能力与期望的匹配度，谁说了算？

　　45多岁的胡先生是一家大外企的大区经理，最近想看看外面的工作机会，希望再拼个十年。问到他的期望，说是想看看小公司全国销售管理的职位，内资公司也可以，就是希望管理更大的区域，带更大的团队。

　　年齡相仿的李先生，已经经历了从外企大区经理到内资公司全国销售经理的过程，目前已经离职。李先生目标很明确，只看全国销售岗位，不管内资、外企，其它的不看了，宁可空着。

　　虽然，像胡先生李先生这样45岁左右外企中高层管理背景的人，在经济方面已经不是安全需求了，更多的是看中成就感。但是在看工作机会时，表示管理区域缩小是不能接受的，降薪也是不接受的。

　　45岁的职场人自己觉得尚且有颗年轻的心，自以为精力还够旺盛，能力足够胜任更高的职位，希望后面十年可以再拚一把，工作时，还是要看有上升空间的机会，比如管更大的区域，带更大的团队，薪资要大幅增长。

　　45岁跳槽，能力与期望的匹配度，谁说了算？

　　然而，企业方面对候选人的能力与期望很多时候却不是这样的。企业方更多考虑的因素是:

　　1.团队的合作性。上一级直线领导可能不到40岁，你的配合度，真的没有问题吗？以你的能力和资历，直线领导会不会担心你威胁到他的权威性？面试到最后2选1或选1时，直线领导最可能先筛掉年龄最大的那个。企业一般会更尊重直线领导的意见，既然企业选择了年轻有潜力的人做更高一级的领导职位，就是看到其在未来的潜力。支持和扶持年轻的领导，就只能放弃年龄与之不匹配的候选人，以减少未来可能产生的摩擦。

　　2.同级别的平衡性。所谓的薪资公平会同时考虑企业内在公平性和外在公平性，与你同职级的同事可能都很年轻，也不能因为你年资长就比他们高出太多吧，否则同事会心量不平衡，但给少了你会不爽，你也希望能在原来基础上再增长，那就差距更大了。除非你特别优秀，具有其他人无法超越的技术技能，让人口服心服。

　　.人力成本的性价比。企业给付同样的薪资，如果是再年轻10岁的人，职业成长还有空间，会更加有动力。而45岁的人，薪资已经挺高了，跳槽再增长一些，企业承担了大的成本，超出了实际的需求。即使你学习能力够强，也别忘了同样优秀的年轻人也不差，强强相竞，你付出的业力和代价并不会小。

　　45岁跳槽，能力与期望的匹配度，谁说了算？

　　当然，并不是说45岁的人就没有出路了，只是说，最好能够认清客观事实，客观管理自己的期望，以及对职业规划做合理的调整，让能力与期望相匹配。

　　1.建议能不动就不要轻易跳槽。你在原公司的价值远远大于你跳到新公司的价值。企业对你的培养和付出，在这个时候持续产出的时候。无非是薪资可能加不上去太多了，但能维持稳定也不错。有些人被创业公司给画个大饼忽悠过去，以为能大有做作，然而不到1年就离职的比比皆是。

　　表面看来，私企老板随意性大，说好的待遇什么的都不给兑现。现实中，私企老板是很实际的，他没有看到在短期内你给他带来的实实在在的价值，当然是不愿意兑现，宁可冒着口碑差的风险。要么你干不下去了离开，要么接受并不高的薪资继续。这个，也可能是倒逼私企规范薪资，不可能再花高薪去外企挖人。当然，有的老板有个人魅力，能用情怀打动你，那也是人才。你愿意就是愿意，也没有办法。

　　2.如果由于不得已的原因已经离开了原公司，那么在工作的时候，建议适当管理自己的期望值。不必一味的要求和以前相比要职业更高、权限更大、薪资更多。比如，区域方面可以到大公司管较小些的区域，或到小公司去管同等的区域。薪资方面，如果工作合适，接受平移，甚至稍降一点，也没什么大不了的，只要工作机会合适。

　　.大区域小区域的问题。大公司的全国销售类职位，那是要特别资深的，要么管理过两个以上的大区域，要么管理过中小型外企的全国团队。而目前，很多中小型外企的全国职位，一般是优先考虑内部人员升职或转岗。这样风险才最小，用人成本才最低。所以开放出来到外面的机会特别少。

　　那么有些高管就跳到内资公司担任全国经理。这里有个问题。前面几年，很多小公司是愿意外企的高管来做全国，优化系统。但后来，发现，很多来自外企的人，其实很难融入私企的文化中，导致后面这些人再次回归外企。回归外企时，内资做全国的经验，不一定能够作为外资全国经验的参考，平台系统都相差很多，不太可能回到外企时直接做到全国职位。若你执意一定还要看全国职位机会，那就很难了。

　　4.自我心态调整。不用在意别人怎么看，很多时候是自己的面子问题在作怪。就听到有人那么说“我原来管全国区域啊，现在让我只管几个省，不是越做越小了吗！”其实，管大管小，并没那么要紧，逆势向低飞，越拖得久机会越