2019年对于身处职场的人来说，年度关键词逃不过“裁员”这两个字。

或是自己就是那百分之几；或是家人朋友，是那百分之几；或者，你是一名HR。

据不完全统计，2019年，京东裁员8%；滴滴裁员15%；ofo裁员50%；科大讯飞裁员0%；腾讯裁员10%；华为停止社招；阿里裁员优酷团队……

近日，一段“神州优车HR在工位宣读裁员”的视频在网络流传。

视频中两名HR宣布与员工单方解除劳动关系，HR还表示这并不是与员工协商。

有网友认为HR“咄咄逼人”、“没人性”。

神州优车公关负责人回应称，人力资源部的HR深度自责，已在闭门自省中。

不管哪家公司裁员，做决策的老板上社会新闻是个概率问题。

直接负责裁员的HR上热搜却是包月套餐。

就如神州优车的公关，一句话就把事件定性为HR的工作方式问题，让HR背了锅。

“闭门自省”的HR真的能想通谁该为此负责吗？

对于其他员工来说，从进入一个公司开始，最先接触的就是HR。

入职前：筛选到你的简历、看上你的简历、约你来面试、通知你面试结果、帮你办入职手续……

入职后：考勤、请假、文具、工资、社保、福利等。

离职时：离职手续、离职证明、有些人涉及到的裁员赔偿、再严重点的劳动纠纷官司等。

因为这种“领人进门的形象”，其他员工会很自然得把HR当成公司的主人，是老板的代言人。

自觉认为HR和老板是“一家人”。

所以，如果发生什么对自己不利的事情，“肯定是他们商量好的”这种想法就会占据主导。

老板神龙见首不见尾，也不可能亲自办这些事务，HR就首当其冲了。

和越亲近的人越容易有机会产生矛盾，感情上的就近原则也适用于职场。

比起老板，HR是和你联系最密切的同事之一，

因为联系密切，就最容易有“有事就HR的心理”，

也最容易和HR有冲突。

公司和家庭都是某种意义上的“社会组织”，如果我们能想通家庭之间的矛盾，也会稍微理解公司里的冲突。

还有就是HR的工作本身了，裁员的决定是老板做的，负责具体执行的HR，就要直面各种问题。

如果我们能走出上面分析的两种心理误区，只是把HR当成一个和大家一样的员工，你会发现，他们裁员时真的很“南”。

其实，大多数HR都是基层的工作人员，为难他们真的很没有必要。

除了小编知道的阿里的HR好像有很大的决定权，

可以直接决定是否录用和开除员工且不用经过业务领导外，

其他很多公司的HR都是领导决定什么就是什么的情况。

每个岗位都有k
i的，HR也不例外，

如果每天打几个电话、约几个人来面试、成功给多少人发offer、实际到岗有多少人、多少人能过试用期是HR的日常k
i，那把你顺利裁掉也是。

完不成k
i，下一次他就要给自己发裁员通知了。

所以，夹在老板和员工之间，HR裁员时太“南”了。

一方面：员工希望得到更多的赔偿，出于都是员工的同理心，内心当然希望员工如愿；万一哪一天自己也被裁了，也不想被随便打发；还有如果被“闹”上热搜，职业生涯也算是搭上了。

另一方面：老板希望以最小的成本裁员，工作业绩的压力接踵而来。

处于进退维谷的时候，真的太“南”了。

上面为HR说了这么多话，对于按照流程，文明裁员的HR，我们多些理解。

市场允许公司单方面裁员，只要符合法律，拿到自己应得的利益，又有什么理去反抗合理的市场规律呢。

怕就怕在，

不注意工作的方式方法，

时常上新闻的那些HR带坏社会风气，

给大众造成裁员是暴力事件的印象，

等到大家听裁员变的时候，谁来缓和两者之间的矛盾。
“
为了裁掉员工，没收员工的门禁卡，将其踢出打卡系统，造成员工没来上班的事实；

将员工的工位搬到吸烟室，开会不通知，逼迫员工“投降”；

让保安把员工暴力拖出办公室；

虽然赔偿了应赔的份额，但是用私人账户打款……

再到今天的当场录像。这些新闻都是有迹可循的。
”
这些行为，已经超越了工作方式方法的范畴，催生了一个新名词“暴力裁员”，

好像现在裁员不上个新闻都不叫裁员了。

对于职场人士来说，我们现在有《劳动法》为我们撑腰，不论公司或个人都理应在法律规定范围内行事。

公司为了追求利益裁员开除不给应有的赔偿，是不对的；员工对权利的伸张也应符合法律规定。

相信法律，也更应相信人间自有真情在。

希望HR和员工们在遇到裁员的事情的时候，都能在合情合理的情况下去解决问题。

2019年是裁员最频繁的一年，2020年HR还会更“南”吗？

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