「薪资福利」只要高薪不要福利？抱歉！企业可不愿意

style="text-indent: 2em;" 随着企业对人才用人制度与策略的不断调整。通过高薪水吸引保留人才的方式，也在慢慢转变为企业福利与薪资并重的策略，这一转变也影响了求职者在搜寻心仪企业与岗位时对企业所提供的福利越发看重。相信在年初有过求职经历的职场人对此感受会特别深刻。

style="text-indent: 2em;" 其实对于企业而言，慢慢将侧重点往福利上倾斜，除了人才自身需求转变有关，对于企业的良性发展也有着重要作用，是一种双赢的抉择。

style="text-indent: 2em;" 从企业角度出发，福利的价值大概有这几样：

style="text-indent: 0em;" 1、涨薪不可持续

style="text-indent: 2em;" 面对集体薪水，企业越发的涨不动了。许多企业每年调薪的幅度仅在6%-8%，落实到员工身上可能就是几百块的差别，不痛不痒感觉也就还凑合。但对于企业来说整体人员成本增加6-8%。而且这样的涨幅是否能到打动员工的心？每年都要增加6-8%，企业还能承受住吗？ 并不是所有公司赚钱的速度都能超过8%的？ 所以企业必须去寻，除了加薪外，我们还有什么其他招数可以留住人才——福利。

style="text-indent: 0em;" 2、福利不容易复制

style="text-indent: 2em;" 在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。这个岗位的市场中位值是50万年薪，那我们也要调高到50万。竞争对手给员工发1500房贴？那我们也要调到1500。挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。 你一个月1万，我开给你1万2；你不走？2万，你再考虑一下。钱的竞争力，太好复制了。

style="text-indent: 2em;" 但福利怎么复制？

style="text-indent: 2em;" 显然，同一行业内的两家企业，拥有为员工考虑的弹性福利平台的企业是有着竞争上的优势的，也是其他企业无法短期复制和对标的。 因为，福利不仅是钱的问题，还涉及时间精力、福利意识甚至关乎企业文化。 它是一种有计划有基础的贴心的创意，即便创意被抄袭了，但无计划无组织的开展，只是东施效颦。

style="text-indent: 0em;" 、部分福利可以税前列支

style="text-indent: 2em;" 很多人认为：非货币福利不纳税。这句话，不完全正确。《企业所得税法实施条例》第四十条规定：企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。大部分福利和薪资一样是需要纳税的。

style="text-indent: 2em;" 虽然这只是节省了一小块支出，但是苍蝇腿也是肉嘛。此外，诸如班车，公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利，则可以列入公司运营成本。

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