style="vertical-align:inherit;" 俗话说，人才是引领发展的第一动力！上至国家，下至企业，人才战略永远是大家谋求发展的前提，因此各个大厂纷纷推出人大战福利包，比如：股权激励、年底分红、财务自由等，这些措施对于招募80后、90后确实起到了关键作用，但是，对于95后、00后却好像失效了。那么，面对大厂的激励，年轻人为什么不买账了呢？
发展理念不同
style="vertical-align:inherit;" 这种理念不同主要体现在：企业的统一性与年轻人的个性化之间存在一定的悖论。比如：企业追求高额利润、推崇“996”、“007”等加班文化，但是年轻人由于教育背景普遍良好，有着强烈的自我价值实现、追求自由等愿望，不再受制于加班文化的熏陶和影响。对此，各个大厂应尽可能融入年轻人的世界，以开放态度允许有不同声音和行为方式，在满足个性化需求和诉求的同时，实现共同价值观的传递，重视人文关怀和自我价值实现。
物质理念不同
style="vertical-align:inherit;" 年轻人选择就业的首要目标是求生存，次要目标是成家立业、照顾家庭。但是，目前大厂开出高额薪资的前提条件便是无休止的加班，这让年轻人少了更多的私人空间和生活空间，两点一线的机械式生活，更容易增加大家的疲惫感。因此，各个大厂应该转变物质理念，将激励措施从薪酬福利，转向年轻人所关心的信贷担保、兴趣爱好等，方便年轻人毫无顾虑地奉献自己。
激励前景渺茫
style="vertical-align:inherit;" “狼性文化”，一直是很多大厂所推崇的，即“一起打胜仗”、“一起分享胜利的果实”，其最终目标便是全员持股。但是随着人员的扩张和公司架构的成熟，日益庞大的中国互联网公司都在建立更完善的考核体系，和创业时期的“X号员工”相比，年轻人获得回报的周期更长，难度也更大了。也就是说，这种全员持股，意味着员工需要等待两年、三年，甚至更久，变现周期长，激励前景渺茫，再加上工作强度要求，很容易让年轻人产生逆反心理，从而拒绝大厂的各种激励福利。

style="vertical-align:inherit;" 总之，大厂激励效果减弱的原因在于，每代人的观念不同，社会发展到今天，很多年轻人意识到自己不是“工作机器”。因此，各个大厂应该在发展理念、物质理念、激励前景等方面趋向年轻人的想法，从而在人才大战中招揽到更多的优秀人才。

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